سیر تحول تاریخی نظریه‌های مدیریتی

1. دیدگاه‌های قبل از کلاسیک:
تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود. شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دوره‌ی قبل از کلاسیک هستند:
- چارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده.
- هنری تاون، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است.
- آدام اسمیت، که به پدر علم اقتصاد مشهور است و برای اولین بار موضوع تقسیم کار در سازمان را مطرح نمود.

ادامه نوشته

نگرش سیستمی

در مباحث سیستم ها تعریفی ازسیستم ارائه میگرد بدین مضمون:مجموعه اجزائی که در جهت دستیابی به هدف و یا اهداف مشخص به هم مرتبط گردیده اند و براساس نوع اهداف و عملکردها سیستمهای پویا و یا ایستا تعریف میگردند که بحث تخصصی آنها در اینجا مدنظر نمیباشد بلکه صرفآ در حوزه جامعه به عنوان یک سیستم اجتماعی و نقدهای رایج بر اوضاع آن و عدم اثر گذاری این نقدها در سیستم مدیریتی جامعه کنونی ما مورد نظر می باشد و اینکه موضوع عدم پویائی در سیستم مدیریتی ما به کدام نگرش بر میگردد .

 

ادامه نوشته

روشهای تفکر

تفکر خلاق: شيوهايي تفكري هستند كه به كمك آنها و براي حل مسئله، راه حل هاي و متنوعي به دست مي آيد
   1.
      تفکر سیستمی: تفکری میان رشته ای
   2.
      تفکر معکوس : تفکری که از روش عکس استفاده میکند!یعنی معکوس قضیه...
   3.
      تفکر استراتژیک :تفكر استراتژيك مدير را قادر مي سازد تا بفهمد چه عواملي در دستيابي به اهداف موردنظر موثر است و كداميك موثر نيست و چرا، و چگونه عوامل موثر براي مشتري ارزش مي آفريند؟ اين بصيرت نسبت به عوامل تاثيرگذار در خلق ارزش، قدرت تشخيص ايجاد مي كند

ادامه نوشته

مفهوم سازي ساختار سازماني

ساختار سازماني، تجلي تفكر سيستمي است. سازمان مركب از عناصر، روابط بين عناصر و ساختار روابط به عنوان يك كليت است كه يك واحد را تشكيل مي دهد (CHECK LAND, 1999). به گفته بانگ (1979) ساختار، تركيب اعلي از روابط بين عناصر سازماني است كه فلسفــه وجودي فعاليت سازماني را شكل مي دهد.
نگاه سيستمـــي سازمان به ساختار نشان مي دهد كه ساختار مركب از عناصر سخت از يك طرف و عناصر نرم از طرف ديگر است. در انتهاي بعد سخت، عناصر ملموسي نظير گروهها و واحدهاي سازماني سلسله مراتبي قرار دارند. روابط بين اين واحدها و گروهها تجلي عنصر نرم در ساختار سازمان است. در انتهاي بعد پيوستار نرم، قضاوت افراد سازماني نسبت به ساختار قرار دارد.
 ادبيات موجود از زواياي مختلف به روابط ساختاري نگاه مي كند. مطالعه شــاين(1988،1971) در زمينه شناسايي ابعاد سه گانه: بعد سلسله مراتبي، بعد كار ويژه اي و بعد فراگيري و مركزيت نوعي مطالعه استثنايي منحصر به فردي محسوب مي شود. سه بعد مطالعه وي به شرح زير است:
- بعد سلسله مراتبي: رتبه هاي نسبي واحدهاي سازماني را به طريقي مشابه نمودار سازماني نشان مي دهد.
- بعد كار ويژه اي: انواع مختلف كارهايي را نشان مي دهد كه در سازمان بايد انجام شود.
- بعد شموليت و مركزيت: ميزان دوري يا نزديكي هر فردي در سازمان به هسته مركزي سازمان را نشان مي دهد.

ادامه نوشته

تعريف سيستم :

 

کره زمینی که ما در آن زندگی می کنیم ، قسمتی از منظومه شمسی است. آدمی برای زندگی خود ، "سیستمهای سیاسی و اجتماعی" خاصی بوجود آورده است. هر روز با "سیستمهای گوناگون حمل و نقل" روبرو هستیم. گاه از سیستمهای داخلی بدن خود ، مانند سیستم گوارش رنج می بریم. مهمترین دستگاه بدن ما ، یعنی دستگاه مغز و سیستم مرکزی اعصاب ، سیستم حیاتی و اسرار آمیزی است.

در نظر اول همه این سیستمهایی که برشمردیم ، بسیار متفاوت با یکدیگر جلوه می کنند. پس چرا ما همه آنها را با نام "سیستم" می خوانیم؟ سببش این است که همه آنها از یک لحاظ با یکدیگر شباهت دارند. البته همه آنها دستگاههایی هستند که از قسمت های گوناگون تشکیل شده اند اما همه این قسمتها به یکدیگر وابسته اند و با هم روابط متقابل دارند.

با این همه ، کلمه "سیستم" خالی از ابهام نیست. زیرا با آنکه ما معنی آنرا می دانیم (یا خیال می کنیم که می دانیم) ، بسیار دشوار است که بتاونیم تعریف روشن و دقیقی از آن به دست دهیم. به همین دلیل ، پیش از آنکه کلمه "سیستم" را تعریف کنیم ، بهتر است که اندکی بیشتر درباره موارد استعمال آن سخن بگوییم.

به هر جا که نظر افکنیم ، در دورادور خود سیستمهای گوناگونی را می بینیم: سیستمهای بسیار بزرگی چون "منظومه شمسی" – که تازه خود چون ذره کوچک و بی مقداری از "سیستم کهکشان" است ، و خود کهکشان نیز یکی از سیستمهای کهکشانهای بی شمار کیهانی است که دیدن آنها امکان پذیر می باشد- و سیستمهای بسیار کوچکی مانند "سیستمهای سلولی" در قلمرو بیولوژی و "سیستمهای اتمی" در قلمرو فیزیک. از اینها گذشته ، سیستمهای دیگری نیز وجود دارند مانند : "سیستمهای مکانیکی" مثل موتورها ومولدهای برق ، "سیستمهای بیولوژیکی" مانند انسان و حیوانات و نباتات ، و "سیستمهای اجتماعی" مانند کارخانه ها و احزاب سیاسی و خانواده. هنگامی که یک سیستم مکانیکی با یک سیستم بیولوژیکی با هم جمع آیند – مانند هنگامی که انسانی اتومبیل یا هواپیمایی را براند -  با نوع دیگری از سیستمها روبرو می شویم که نامشان "سیستمهای انسان به علاوه ماشین" است. همچنین مشاهده می کنیم که "سیستمهای طبیعی" ای نیز وجود دارند که بدون دخالت انسان کار می کنند ، مانند "جنگلها" و "رودخانه ها" که هر یک از آنها "سیستم طبیعی" مستقل و خاصی است.

تعاريف زيادي براي سيستم ارائه شده است که يکي از دلايل اين تنوع ، ديدگاه و نوع سيستمهاي مورد مطالعه توسط ارائه کننده تعريف است . در اینجا ، چند مورد از آنها ارائه می گردد:

ادامه نوشته

آموزش تفکر سيستمی به کودکان

اگر مجموعه آموزش تفکر سیستمی به عنوان یک سیستم درنظر گرفته شود، این سیستم شامل یک فرآیند برای پیاده‌سازی در مدارس است و اجرای این فرآیند برپایه‌ی اجزا و ساختاری امکان‌پذیر است. همچنین کل این سیستم آموزشی در تعامل با سیستم‌های دیگری است که کودکان با آن سروکار داشته و از آن طریق یادمی‌گیرند و از این رو نیازمند زیرساخت‌هایی است. 

ادامه نوشته

اصول تفکر سیستمی

فکر سیستمی ، بسیار کاربردی بوده و نگرش انسان را نسبت به موضوعات تغییر می دهد . این تغییر نگرش و زاویه دید باعث می شود که نتایج متفاوت تری را به دست آوریم .
تفکر سیستمی یعنی دیدن موضوعات در غالب یک سیستم ...
به طور خلاصه سیستم به مجموعه ای از جزء هایی گفته می شود که با تعامل یکدیگر یک کل را بوجود می آورند . و کل بدون هر جزء ناقص است . هر سیستم شامل ورودی ، خروجی ، پردازش و بازخورد می باشد .

ادامه نوشته

مفهوم تفکر انتقادي

خمير مايه تفکر انتقادي، تکاپوي ذهني و جستجو در انديشه هاي نوشته و نانوشته جهت دستيابي به نتيجه اي معتبر و مفيد است.

اين گونه تفکر آميزه اي از تفکر خلاق، تفکر منطقي و تفکر مسئله گشاست.

تفکر مسئله گشا همه عوامل ذيربط را در تفکر انتقادي وارد ميسازد، تفکر منطقي ، راه نفوذ خطاهاي منطقي را در تفکر انتقادي سد مي کند و تفکر خلاق ابزار لازم را براي ترکيب مفاهيم به گونه اي متفاوت از گذشته فراهم مي آورد. (دياني،1370).

تفکر انتقادي لازمه توانايي و مهارت ارزيابي اطلاعات است.

نظام آموزشي و کتابخانه ها به عنوان زيرمجموعه اي از اين نظام، وظيفه تربيت کاربراني مجهز به تفکر انتقادي را بر عهده دارند.حري معتقد است که نظام آموزش عالي دو نقش دارد يکي اينکه به دانشجويان بياموزد چگونه اطلاعات خويش را بيابد و ديگري اينکه به آنان تعليم دهد چگونه اطلاعات به دست آمده را تعبير و تفسير کند.

(حري، 1378) تفکر انتقادي در محيط آموزشي از جمله کتابخانه ها شکل مي گيرد و پرورش مي يابد, لذا لازم است کتابخانه ها در ارائه خدمات خود به ايجاد و تقويت نگاه انتقادي در کاربران توجه داشته باشند

مدیریت زمان

زمان از جمله نعمتهای گرانبهایی است که نیازمند برنامه ریزی دقیق می‌باشد. این امر ملاحظاتی را می‌طلبد و افرادی که قصد دارند وقت خود را برای انجام امور متنوع زندگی سازماندهی کنند، باید به چند نکته اساسی توجه نمایند:

1. توجه به مفهوم فراطلایی زمان
2. از بین بردن عوامل مخرب زمان
3. تقسیم بندی و تفکیک زمان
4. هدف گذاری امور زندگی
5. سازماندهی فعالیتها و برنامه‌های زندگی
6. عزم و اراده برای اجرای برنامه‌ها

 

ادامه نوشته

تجارت، رقابت و اقتصاد دانش محور

چكيده:

اقتصاد دانش محور، و بررسي تأثير آن در تجارت و رقابت جهاني، يكي از موضوعات اخير مورد توجه محافل علمي و سازمانهاي بين‌المللي است كه از طريق همايشها و سمينارها و ارائه مقالات در حال توسعه بوده و عموماً با پشتيباني بانك جهاني همراه است. با توجه به اهميت موضوع، در اين مقاله، ضمن انتقال تجربيات مطرح شده كشورهاي منطقه خاورميانه و شمال آفريقا، MENA، در آخرين همايشي (2004 ميلادي مارسي فرانسه) كه تحت عنوان تجارت، رقابت و اقتصاد دانش محور در سطح جهاني با همكاري بانك جهاني برگزار شد و نويسنده اين مقاله در آن شركت داشت، به موضوعات مرتبط پرداخته شده است.

ادامه نوشته

خصوصي سازي

خصوصي سازي: بايدها و نبايدها:

اگرچه تئوري كلاسيك، پيوسته در جهت محدود بودن مداخله دولت در امور اقتصادي تأكيد داشته است ولي طي دهه‌هاي پس از پايان جنگ جهاني دوم دخالت در اقتصاد به حدي افزايش يافت كه دولت در اغلب اقتصادهاي آزاد و مختلط مشابه اقتصاد‌هاي برنامه‌اي، از طريق اهرم‌هاي اجرايي خود ( بنگاه‌هاي دولتي ) نقش فعالي را ايفا كرد. كشورهاي صنعتي با اجراي سياست‌هاي كلان و خرد اقتصادي در خلال دهه‌هاي 50 و 60   موفقيت‌هاي نسبي بدست آوردند به همين دليل به انتقادات محدود در آن مقطع زماني نسبت به مداخله دولت در اقتصاد اهميت چنداني داده نشد. با نزديك شدن به پايان دهه 70،حداقل در جهان غرب، شاهد مشكلات عديده اقتصادي و ناكامي‌هاي مستمر سياست هاي اقتصادي بوديم كه زمينه طرح انتقاد و ترديد نسبت به دخالت دولت در اقتصاد و تعيين اندازه مناسب دخالت، نظارت و هدايت دولت در اقتصاد فراهم شد.

ادامه نوشته

نقش سیستم اطلاعاتی در مدیریت

 

مقدمه :

سیستم اطلاعات مدیریت پس از تکامل تدریجی در طول پنج دهه اخیر دیگر دارای تعریف، مفهوم، شکل و قالب تقریباً مشخص و پذیرفته شده‌ای است و آنچه در حال توسعه است بیشتر شامل فناوری پیاده‌سازی، مدل‌های تصمیم‌گیری و سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری هستند.

مدل سیستمی سازمان و نقش سیستم اطلاعات در مدیریت آن :

عنصر کنترلی سیستم سازمان متشکل از دو بخش مدیریت و پردازشگر اطلاعات است. پردازشگر اطلاعات به مجموعه تمام افراد و سیستم‌های اطلاعاتی و پشتیبان تصمیم‌گیری گفته می‌شود که به مدیریت در اتخاذ تصمیم کمک می‌کنند. علاوه بر این نقش اصلی برای پردازشگر اطلاعات، می‌توان آن را تولیدکننده اطلاعات سازمان (به عنوان یک فرایند یا زیرسیستم از یک سیستم بزرگتر) برای ارائه به سازمان‌های بالادست یا موجودیت‌های بیرونی دانست.

گاهی اوقات ممکن است نقش فرعی پردازشگر اطلاعات به نقش اصلی تبدیل شود. این تغییر نقش در شرایطی اتفاق می‌افتد که مدیریت به دلایل مختلف از پردازشگر اطلاعات در تصمیم‌گیری استفاده نمی‌کند و در عوض به دلایل مختلف به موجودیت‌های مهم در محیط سازمان توجه بیشتری نشان می‌دهد. هر یک از نقش‌های اصلی و فرعی پردازشگر اطلاعات نیازمند ویژگی‌ها، توانایی و مشخصات خاص خود است و اجزای پردازشگر اطلاعات باید مطابق با ایفای نقش غالب، طراحی شده و تطبیق داده شوند.

ادامه نوشته

مدیریت دانش2

مدیریت دانش، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی (Knowledge management - KM) در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند. برنامه اجرایی مدیریت اندوخته‌های علمی بر این سه جزء اصلی بنا می‌شود:

1. افرادی که تولیدکننده و یا مصرف کننده این اندوخته‌ها هستند،
2. فرآیندهایی که این اندوخته‌ها را مدیریت می‌کنند،
3. ابزار و تمهیداتی که دسترسی به این سرمایه‌های علمی را آسان می‌کنند.

ادامه نوشته

نکات مهم در موفقیت بهره گیری از مدیریت دانش

به منظور موفقيت فرايند مديريت دانش توجه به موارد زير ضروری است:

1- قابليت اتصال: تكنولوژی به تنهايی برای موفقيت رويكرد مديريت دانش كافی نيست. اما می‌تواند زير ساخت مناسبی برای به اشتراك گذاشتن دانش و فعال ساز مهمی باشد. دسترسی همه بخش‌های سازمان به معمار مديريت دانش، برنامه‌های مبتنی بر وب، ديوايس‌های سيار، ابزارهای داده كاری (data mining) ، پيشتازهای پشتيبان زير ساخت مديريت دانش هستند. تكنولوژی رفتارهای جديد دانش را فعال می‌سازد.

2- محتوا: در ابتدا، سازمان‌ بايد مميزی دانش را انجام دهد تا نقاط درونی و بيرونی تاثيرگذار بر دانش را شناسايی كند. نيروهای درونی و بيرونی تاثير گذار بر دانش اشكال مختلفی دارند مانند: دانش مشتری يا ظهور رسانه‌های جديد.

3- اجتماع: مديريت دانش موفق به اجتماع عملكردها يا گروهی از افرادی كه در درون سازمان همكاری دارند، وابسته است. اين افراد در مراحل مختلف نظير آماده‌سازی، راه‌اندازی، انجام عمليات و كسب نتيجه نهايی با يكديگر تعامل دارند.

4- فرهنگ: پشتيبانی و حمايت مديريت ارشد، همسويی عقايد، اعتماد، انگيز‍ش اجزا اصلی فرهنگ مديريت دانش به شمار می‌روند و توجه مستمر به اين اجزا ضروری است. به عبارتی شما بايد به اطلاعاتی كه از همكاران دريافت می‌كنيد، اعتماد داشته باشيد و اطلاعاتی كه همكار ديگر از شما دريافت می‌كند با توجه به اعتمادی كه به كار شما دارد، ارزشمند خواهد بود و اگر اين روند استمرار يابد موفقيت مديريت دانش را سبب می‌شود.

5- تعاون: جريان های كاری در سازمان‌های دانش بسيار به هم وابسته هستند. اين تعاون رمز موفقيت مديريت دانش است، چرا كه می‌تواند موانعی نظير تفاوت فرهنگ‌ها  را از ميان بردارد و افراد سازمان را در جهت رسيدن به اهداف هدايت كند.

6- سرمايه گذاری: سرمايه‌گذاری در مديريت  دانش به منظور تسريع بهره‌گيری از نوآوری‌ها و افزايش دانش افراد سازمان عامل مهمی به شمار می‌رود.

پس می‌توان گفت درك سيستماتيك و توجه به نكات فوق به سازمان‌ها كمك می‌كند تا مميزی دانش را انجام دهند و استراتژی مديريت دانش اثر بخش را با موفقيت پياده سازی نمايند.

مديريت دانش

برای تعريف مديريت دانش بايد چندين واژه تعريف شود. ابتدا از داده‌ها صحبت می‌كنيم. داده‌ها منبع حياتی به شمار می‌روند كه با بهره‌برداری صحيح از آنها می‌توان داده‌ها را به اطلاعات بامعنی تبديل نمود.

بدين ترتيب اطلاعات می‌توانند به دانش و در نتيجه حكمت تبديل شوند.

به عبارتی م‌ توان از واژگان فوق نتيجه گرفت كه :

- مجموعه‌ای از داده‌ها، اطلاعات را تشكيل نمی‌دهد.
- مجموعه‌ای از دانش، حمكت را تشكيل نمی‌دهد.
- مجموعه‌ای از حمكت، حقيقت را شكل نمی‌دهد.

ادامه نوشته

فنون مديريت نوين

اين كتاب با رويكردي عملياتي نوشته شده است. فنون مديريت نوين برگرفته از تجربه نگارندگان در مسير آموزش و پژوهش در حيطه سازمان‌هاي دولتي و غيردولتي است.

در اين مجموعه مؤلفان كه از پايه‌گذاران نظام تحول اداري در كشور مي‌باشند، سعي وافري در نهادينه‌سازي فرهنگ مديريت و بهسازي سازماني داشته‌اند و خواسته‌اند با رويكردي عملياتي و با عنايت به تجارب عملي و نظري در اين راستا عمل نمايند.

از آنجا كه مهم‌ترين عامل در مسير اجراي موفقيت‌آميز اين فنون، همانا مفهوم‌سازي و ايجاد بستر فرهنگي مي‌باشد، بدين لحاظ در اين كتاب با تأكيد بر فرآيندها تلاش شده است مباحث آن در بيست و سه فصل به رشته تحرير درآيد.

ادامه نوشته

پنجاه و چهار سخن زیبا

- آرزو دارم روزی این حقیقت به واقعیت مبدل شود که همه‌ی انسان‌ها برابرند. (مارتین لوتر‌کینگ)

2- بهتر است روی پای خود بمیری تا روی زانو‌هایت زندگی کنی. (رودی)

3- قطعاً خاک و کود لازم است تا گل سرخ بروید. اما گل سرخ نه خاک است و نه کود (پونگ)

4- بر روی زمین چیزی بزرگتر از انسان نیست و درانسان چیزی بزرگتر از فکر او. (همیلتون)

۵- عمر آنقدر کوتاه است که نمی‌ارزد آدم حقیر و کوچک بماند. (دیزرائیلی)

6- چیزی ساده تر از بزرگی نیست آری ساده بودن همانا بزرگ بودن است. (امرسون)

ادامه نوشته

از لحاظ مدیریت کار با مهر

همواره به شما گفته اند كه كار لعنت است و زحمت نكبت.

ولي من به شما مي‌گويم شما با كار خود دورترين روياي زمين را تعبير مي‌كنيد.

شما با كار كردن در حقيقت با زندگي مهر مي ورزيد ، و مهر ورزيدن با زندگي از راه كار يعني

آشنا شدن با پنهاني ترين راز زندگي.

ادامه نوشته

محورها و راهکار های پيشنهادي براي انجام کار مضاعف با همت مضاعف :

۱- عامل مدیریتی: همت مضاعف و کار مضاعف بدون اتکا به مدیریت کار آمد و عالمانه میسر نمی شود ودر پشت هر سازمان متعالی و کشور توسعه یافته، مدیریت علمی و کارآمد نهفته است واین مدیران فرهمند و رهبران تحول گراهستند که موجب اثرگذاری در مجموعه ی خود می گردند. نهادینه شدن فرهنگ کار در جامعه به مدیران کارآمدی نیاز دارد که توان انگیزش و تحرک بخش را  در بدنه سازمان و محیط خود داشته باشند.امروزه بخش اعظم ناکارآمدی و کم کاری در جامعه به نحوه‌ي مدیریت و تدبیر مدیران و مسئولان سازمان ها برمی گردد.

2- تقویت انگیزه های دینی و انقلابی: یکی از عوامل بسیار مهمی که می تواند به توسعه‌ی کار و افزایش کارآمدی در جامعه کمک نماید توجه به آموزه های دینی و ارزش های معنوی کار است. قرآن کریم و سیره ائمه اطهار همواره به انسان ساعی احترام گذاشته و بر تلاش آحاد مختلف هر جامعه تاکید نموده است، لذا ضروری است خطبا و واعظیین در منابر و تریبون ها به تبیین نقش کار از منظر قرآن و احادیث پرداخته وجامعه را به تحرک درآورند. تقویت انگیزه های دینی برای کارآفرینی و اهتمام به کار و تلاش در کنار تبیین مسایل اخروی موجب نهادینه شدن فرهنگ کار در جامعه می شود....

ادامه نوشته

اهميت و ارزش كار از کیم وو چونگ

گفته ها و جملات حكيمانه و پند آموز از دانشمندان، متفكران و بزرگان دنياي خرد و انديشه، آنان كه سخني از راههاي رفته دارند تا ما را در ساختن راهي نوين، راهنما باشند. آنكه رهپوي زندگي باشد؛ رهنماي خود را خواهد يافت. با توجه به اينكه سال جاري با عنوان سال همت مضاعف و كار مضاعف نام گذاري شده است مي خواهم سخناني در مورد اهميت و ارزش كار از کیم وو چونگ رئیس هیئت مدیره و مؤسس تشکیلات « دیوو » و صاحب كتاب سنگفرش هر خيابان از طلاست كه به حق يكي از مصاديق عملي و عيني همت مضاعف و كار مضاعف را براي استفاده رهپويان تحول به شرح ذيل بيان نمايم:

اگر مي‌خواهيد در اوج بمانيد، بايد به همان اندازه سخت‌تر كار كنيد.

اگر كسي به راستي از شايستگي خود، بهره گرفته و سخت كار كند، همه چيز امكان‌پذير است.

هر كاري را بايد كسي انجام دهد كه شايستگي آن را دارد.

هرچه كه مي‌خواهيد انجام دهيد، مجسم كنيد كه انجام داده‌ايد و سپس از خرد خود بهره بگيريد؛ خواهيد

ادامه نوشته

سياست‌هاي كلي نظام اداري

1- نهادينه سازي فرهنگ سازماني مبتني بر ارزش‌هاي اسلامي و كرامت انساني و ارج نهادن به سرمايه‌هاي انساني و اجتماعي.

2- عدالت محوري در جذب، تداوم خدمت و ارتقاي منابع انساني.

3- بهبود معيارها و روزآمدي روش‌هاي گزينش منابع انساني به منظور جذب نيروي انساني توانمند، متعهد و شايسته و پرهيز از تنگ نظري‌ها و نگرش‌هاي سليقه‌اي و غيرحرفه‌اي.

4- دانش‌گرايي و شايسته سالاري مبتني بر اخلاق اسلامي در نصب و ارتقاي مديران.

5-  ايجاد زمينه رشد معنوي منابع انساني و بهسازي و ارتقاي سطح دانش، تخصص و مهارت‌هاي آنان.

ادامه نوشته

استرس محیط کار

 

آیا " استرس محیط کار" تعریف دارد:

ما درباره استرس بسیار شنیده ایم ، اما استرس چیست؟ دیکشنری سیکویدیا تابر استرس را اینگونه تعریف می کند: " نتیجه ای است که زمانی حاصل می شود که یک ساختار ، سیستم و یا ارگانیسم تحت فشار نظم خود را از دست می دهم و فشار ایجاد می کند : به عبارت ساده تر استرس نتیجه هر شاخصه احساس ، فیزیکی، اجتماعی، اقتصادی و غیره است که نیازمند یک پاسخ یا تغییر می باشد . عموما اعتقاد بر آن است که برخی از انواع استرس خوبند ( آنچه تحت عنوان "چالش" یا " استرس مثبت" می شناسیم) اما هنگامی که استرس به میزانی که نمی توانید از پس آن بربیایند ممکن است تغییرات روانی و جسمانی هر دو رخ دهد.

بنابراین " استرس محیط کار" پاسخهای آسیب زننده روانی و جسمانی است که زمانی که میان حجم کار بر دوش کارمند و میزان کنترلی که کارمند برای برآورده کردن الزامات کاری اختلافی رخ دهد حاصل می شود . به طور کلی ترکیب فشار بالا در یک شغل و کنترل کم بر موقعیت می تواند منجر به استرس شود.

 

مدیریت منابع انسانی

جذب نیروی انسانی یکی از آیتمهای است که اکثر متخصصین نیروی انسانی با آن سر و کار دارند.کانالهای پیدا کردن نیروی انسانی در ایران در حال افزایش است.به خوبی بخاطر دارم که تا ۵ سال پیش کمتر کسی به استفاده از وبسایت برای آگهی دادن و یا فرستادن رزومه اعتماد می کرد یعنی درست در زمانی که سایتهای کاریابی همچون غول Monster.com در اوج کار خود قرارداشتند.شاید در آن روزها سایت آگاه جابز که متعلق به مهرداد آگه بود تا حدی در این زمینه پیشتاز بود ولی خوب خانم آسیه حاتمی با سایت ایران تلنت گوی سبقت را ربود و الان هم وبسایت موفقی دارد.در این میان کسانی دیگر نیز آمدند و رفتند ولی هنوز این وادی بسیار جای کار دارد.مثلا وبسایت متخصصین ایرانی به تقلید از لینکدین linkedin.com ساخته شد و البته خوب هم پیشرفت کرد ولی تا جایی که من می دانم هنوز تبدیل به منبع مناسبی برای پیدا کردن نیروی انسانی نشده است.سایت جاب ایران هم با پشتوانه دولتی شروع به کار کرده و الحق خوب پیشرفت کرده ولی هنوز جای خالی بسیاری از اقدامات در این وبسایت ملموس است.در مجموع در مقایسه با وبسایتهای منطقه و سطح جهانی در این زمینه فاصله زیادی داریم.

ادامه نوشته

بحران چیست

بحران در حقيقت يك فشار زايي رواني – اجتماعي بزرگ و ويژه است كه باعث در هم شكسته شدن انگاره هاي متعارف زندگي و واكنش هاي اجتماعي مي شود و با آسيب هاي جاني و مالي ، تهديدها ، خطرها و نيازهاي تازه اي كه به وجود مي آورد .

 

در نتيجه مي توان بحران را اينگونه تعريف كرد :

ـ حادثه اي كه به طور طبيعي و يا توسط بشر به طور ناگهاني و يا به صورت فزاينده به وجود مي آيد و سختي و به مشقتي به جامعه انساني به گونه اي تحميل نمايد كه جهت بر طرف كردن آن نياز به اقدامات اساسي و فوق العاده باشد.

ادامه نوشته

مدیریت بحران

مقدمه
نگرش سنتی به مدیریت بحران، براین باور بود که مدیریت بحران یعنی فرو نشاندن آتش؛ به این معنی که مدیران بحران در انتظار خراب شدن امور می‌نشینند و پس از بروز ویرانی، سعی می‌کنند تا ضرر ناشی از خرابیها را محدود سازند. ولی به تازگی نگرش به‌این واژه عوض شده است. براساس معنای اخیر، همواره باید مجموعه‌ای از طرحها و برنامه‌های عملی برای مواجهه با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی رویارویی با وقایع پیش‌بینی نشده را کسب کنند؛ بنابراین، مدیریت بحران بر ضرورت پیش‌بینی منظم و کسب آمادگی برای رویارویی با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی تاکید دارد که به طور جدی شهرت، سودآوری و یا حیات سازمان را تهدید می‌کنند. باید توجه داشت که مدیریت بحران با مدیریت روابط عمومی متفاوت است. مدیر روابط عمومی برای خوب جلوه دادن سازمان تلاش می‌کند در حالی که مدیر بحران سعی دارد تا در شرایط دشوار، سازمان را در موقعیت خوب نگه دارد. مدیریت بحران به منزله یک رشته علمی، به طور کلی در حوزه مدیریت استراتژیک قرار می‌گیرد و به‌طور خاص به مباحث کنترل استراتژیک مرتبط می‌شود (1).

موضوع مدیریت بحران در حوزه های مختلف مطرح است. سازمان ها به عنوان یکی از اجزای اصلی جامعه امروزی نیز از این امر مستثنی نیستند. مقاله حاضر به بررسی انواع بحران در حوزه سازمان می پردازد. مدیران پیشرو تلاش می کنند تا با استفاده از یافته های مدیریت بحران سازمانی و تلفیق آن با دستاوردهای مدیریت استراتژیک و مدیریت سیستم های کنترل، از امواج خطرناک پیش بینی نشده، اجتناب کنند. مقاله در ابتدا تعریف بحران سازمانی را مطرح می‌سازد، سپس با بیان انواع طبقه بندی بحرانها، تعریف مدیریت بحران و ضرورت آن، بحث را به طرف مدل های مدیریت بحران و نهایتا یک چارچوب استراتژیک برای آن سوق می دهد و نتیجه گیری می‌کند.

ادامه نوشته

قوانین طلایی مدیریت پروژه

در این مبحث یک سری قوانینیکه برای مدیریت پروژه لازم است مورد توجه قراررگیرد مدنظر است که عبارتند از :

● قانون اول: باید به اجماعی روی اهداف و نتایج پروژه برسی!
اگر ندانید که قراراست چه چیز را به اتمام برسانید، اگر ندانید چه چیزی باید تحویل شود، بعید است که خروجی ارزشمندی ارایه دهید. پروژه ای که نتایج آن شفاف نیست، محکوم به شکست است. اولین قدم در راه موفقیت پروژه، تعریف و تعیین دقیق اهداف پروژه است؛ اهدافی که همه ی افراد مهم درگیر در پروژه روی آن اتفاق نظر داشته باشند. این تنها کافی نیست که شما بدانید چه کاری می خواهید انجام دهید، افراد کلیدی، حامیان پروژه و اعضای پروژه نیز باید به آنچه می خواهند انجام دهند، معتقد باشند و آن را پذیرفته باشند.
● قانون دوم: باید بهترین تیم پروژه ای را که می توانی، بسازی!
گروهی از افراد ماهر، شایسته و خوب سازماندهی شده، لازمه ی موفقیت پروژه است. تشکیل تیم خوب پروژه با انتخاب افرادی توسط مدیرپروژه آغاز می شود. در انتخاب افراد، به خصوص در مورد پروژه های بدیع، باید به هوش و قدرت و سرعت یادگیری آنان بیش از تجربه بها داد. افراد باید توان کارکردن در تیم را داشته باشند و به جایگاهی مناسب در تیم دست یابند. آنان باید حین کار، تنها متوجه کار باشند، نه درگیری های شخصی. گاهی لازم است افراد برای انجام درست کارشان آموزش ببینند. افراد باید بتوانند در طول مدت زمان اجرای پروژه، با علاقه کار را دنبال کنند، از این روست که مدیرپروژه باید راهکارهای لازم برای افزایش انگیزه ی اعضای تیم پروژه اش را بداند.

ادامه نوشته

ERP (برنامه ریزی منابع سازمانی) چیست ؟

کلمه ERP در اصل مخفف واژگان Enterprise Resource Planning یا سامانه تخصیص منابع سازمان است که طیف وسیعی از فعالیتهای مختلفی را که به بهبود عملکرد سازمان منتهی می شود در بر دارد. ERP توسط برنامه های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می شود بطوریکه فعالیتها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می سازد. این فعالیتها می تواند بازه وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می تواند زیر برنامه های کاربردی در زمینه مدیریت مالی و مدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد.
تعریف ERP سیستمی است که دارای اهداف، اجزا و محدوده مشخص و معینی است. در ادامه ERP را بر حسب هر یک از این جنبه ها تعریف می کنیم. هدف ERP - هدف از یک سیستم ERP بهبود و تسریع فرایندهای داخلی کسب و کار سازمان است که برای رسیدن به این منظور عموماً به مهندسی مجدد فرایندهای سازمان نیاز است.

ادامه نوشته

101 نکته مدیریت تغییر

امروزه تغییر مهم ترین عامل موثر در مدیریت کسب و کار موفق محسوب می شود. سازمان ها (و افراد شاغل در آنها) باید نگرش مثبتی نسبت به مساله تغییر داشته باشند تا از این طریق توان رقابتی خود در بازارهای تهاجمی امروزی را حفظ کنند. عدم توجه به یک روند در حال تغییر ممکن است بسیار پرهزینه باشد. این مقاله به مدیران می آموزد که برای بقای خود چگونه همواره یک گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغییرات را تعیین کنند، و رهبری یک پروژه تغییر را بر عهده بگیرند.

این مقاله در قالب 101 نکته کلیدی طراحی شده و به مدیران توصیه می شود علاوه بر مطالعه دقیق به آن عمل کنند.

ادامه نوشته

اصول مدیریت کیفیت

● اصل اول: تمرکز بر مشتری (Customer Focus)
هر سازمانی به مشتریان خود وابسته است و باید نیازهای حال و آینده آنان را درک نماید و نیازمندی های مشتریان خود را برآورده نماید. علاوه بر این سازمان ها باید برای عبور از انتظارات مشتریان خود برنامه ریزی و تلاش نمایند.
تمرکز بر مشتری و درک نیازهای حال و آینده او باعث پاسخگویی منعطف و سریع سازمان به فرصت های بازار و در نتیجه افزایش سود سهام و سهم بازار برای سازمان خواهد شد.
رضایت مشتریان با افزایش اثربخشی بکارگیری منابع سازمان، افزایش یافته و بهبود وفاداری مشتری به سازمان باعث ماندگاری در تجارت می گردد.
▪ بکارگیری اصل تمرکز بر مشتری عموما باعث می گردد که سازمان:
برای درک نیازها و انتظارات مشتریان تحقیقات لازم را صورت دهد.
از ارتباط اهداف سازمانی با نیازها و انتظارات مشتریان اطمینان حاصل نماید.
ارتباطات درون سازمانی را در راستای نیازها و انتظارات مشتریان هدایت نماید.
رضایت مشتریان را اندازه گیری نموده و بر مبنای نتایج حاصل از آن اقدام نماید.
ارتباطات با مشتریان را به صورت سیستمی مدیریت نماید.
از وجود توازن بین رضایتمندی مشتریان و سایر ذینفعان سازمان (نظیر مالکین، کارکنان، سرمایه گذاران، انجمن ها و مجامع محلی) اطمینان حاصل نماید.

ادامه نوشته

تعریف بهره وری

 

بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود 230 سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.
واژه «بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارایی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. بطور مثال اگر از کارگری در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل کارگر مزبور 96 واحد تولید کند گفته می شود کارایی آن 96% است.
اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)

ادامه نوشته